Evaluar personas en 8 minutos
El Tablero Numérico Observacional o TNO, permite ahorrar tiempo y dinero, en los procesos de selección, promoción y coaching.
- Caso 1: Usted es del departamento de recursos humanos y se le ha encargado junto al líder de producción, que promocionen a un colaborador al cargo de supervisor para la planta. Ustedes tienen en vista a 3 colaboradores de muy buen desempeño que aportan sustancialmente a los resultados mensuales. Aparentemente los 3 podrían, por su experiencia y criterio profesional, ocupar ese puesto, pero, tienen la duda de cuál sería el más eficaz en el cargo de supervisor.
- Caso 2: Usted como experto en selección debe extraer del mercado a un profesional que se desempeñará como director financiero, un puesto de altísima responsabilidad y comportamiento ético.Usted encargó a una empresa head hunter que consiga tres candidatos para luego entrevistarlos y decidir. En este último paso usted buscará, de manera general, quien le parece más confiable y productivo para decidirse.
- Caso 3: Usted es del departamento de recursos humanos y se la encarga contratar a un coach para apoyar a un colaborador que necesita mejorar su desempeño e incrementar sus resultados.Para esto, sería muy bueno para usted tratar de estimar si el resultado del futuro proceso de coaching pudiera ser bueno o no, de esta forma estaría protegiendo la inversión de su organización y evitaría ser engañada.
Evaluar candidatos en solo 8 minutos con eficiencia del 93%
Desde el año 2001 hasta el 2012, desarrolle el TNO con la finalidad de evaluar rápidamente el modelo mental de una persona.
Para esto, utilizando conocimientos de psicología, neurociencias, neurociencia cognitiva de la matemática, lenguaje no verbal y técnicas de Paul Ekman, comencé a encontrar nuevos patrones que me permitieron definir 3 perfiles de personas, y para cada una de ellas sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, además de evaluar aproximadamente, la estabilidad en empoderamiento y lo más importantes en valores bajo presión.
Estos dos últimos puntos fundamentales para saber si la persona evaluada es transparente o no, además, si después de haber pasado una batería de test de la organización y haberlos aprobados, pudiera tener un comportamiento nocivo una vez ingresado a la empresa.
El algoritmo mental de evaluación que permite elaborar el Perfil Neuro-Psico-Social de Gestión del TNO (informe resultado) es integral, de forma tal, que en el mismo proceso de evaluación se van validando por información cruzada los elementos evaluados, los cuales se mencionan a continuación:
- Perfil de liderazgo: si puede ser un líder sinérgico y efectivo.
- Perfil de negociador: si está en capacidad de negociar cualquier estrategia.
- Perfil de decisor: si puede ser un decisor efectivo.
- Estabilidad en valores: si a pesar de mostrarse con valores, bajo presión no lo es.
- Estabilidad en empoderamiento: si la responsabilidad y compromiso son regulados por sus miedos.
- Nivel de orden: si es ordenado y respeta las reglas.
- Nivel de precisión: si es meticuloso en sus trabajos.
- Tiempo de producción individual: tiempo de procesamiento mental de información del cual depende el tiempo de respuesta en momentos críticos.
- Detección de intenciones encubiertas: si es coherente entre lo que piensa y dice o acciona.
- Sugerencias de mejoras por coaching: de acuerdo con el perfil del colaborador, el TNO sugiere que competencias o destrezas se debería mejorar en la persona para optimizar su desempeño y aumentar sus resultados.
La rapidez del TNO, el nivel de eficacia en sus evaluaciones y el poder evaluar la estabilidad en valores y empoderamiento en poco tiempo, permite ahorrar en tiempo y dinero.
Para esto se debe tener claro que, lo más importante es tener personas con valores y ética, además de ser excelentes profesionales en sus áreas.
En la realidad no siempre es así, por lo tanto, el uso apropiado del TNO debería seguir este orden:
- TNO, determina la esencia y confiabilidad de la persona.
- Otras pruebas o evaluaciones de competencias técnicas.
De procederse a la inversa, se contratan personas técnicamente buenas, que posiblemente, luego de un tiempo de estadía en la organización, hubiera que despedirlas por comportamiento dudoso.
