El papel del coaching como aliado estratégico para el éxito profesional en las organizaciones

El coaching es un proceso que busca potenciar el perfil profesional de las personas.

En mi experiencia, esta potenciación normalmente comienza por comprender, con la ayuda del patrocinador del proceso (quien contrata el servicio de coaching para apoyar a otro colaborador, ya sea Recursos Humanos u otro líder), la problemática del coachee o colaborador que se guiará.

Tratar de entender bien por qué la organización o corporación optó por el coaching me ayuda a determinar el nivel de complejidad y cambio que el colaborador necesita para mantenerse productivo y empleable.

Toda persona tiene la capacidad de autoanalizarse y ser consciente de sus actos, errores, responsabilidades y posibles sanciones en caso de incumplimiento.

En mi opinión, uno de los factores que dificulta este autoanálisis en los clientes o coachees en muchos casos es el bloqueo emocional que pueden experimentar. Esta situación impide que la persona reflexione profundamente sobre cada pregunta poderosa realizada por el coach, que busca la metacognición consciente para detectar áreas de mejora.

Otro factor importante, desde mi perspectiva, que influye en la eficacia del proceso de coaching es el ego del cliente. Este interfiere a la hora de aceptar sus propios errores y tomar acciones correctivas.

En mis procesos de coaching, he observado que aquellas personas que priorizan la humildad sobre la razón suelen encontrar formas de mejorar su perfil. En cambio, aquellas personas egocéntricas solo ven los errores de los demás y no reconocen los propios, por lo tanto, nunca asumen responsabilidades y buscan culpar a otros en lugar de reconocer sus propios errores.

Por otro lado, la mayoría de los servicios de coaching son contratados debido a malas actitudes de los colaboradores o bajo rendimiento. Si bien esto puede estar relacionado con la falta de conocimientos, desarrollo de habilidades y criterio profesional, en otros casos se debe a la falta de disposición o malos tratos en ciertos contextos y entre ciertas personas, lo cual afecta el rendimiento del equipo de trabajo.

En mis procesos, he visto que en cualquiera de los casos mencionados, el coaching permite ajustar el perfil del cliente y mejorar su productividad, lo que a su vez mantiene su empleabilidad.

Cada cliente obtiene avances proporcionales a su lealtad hacia la organización, su compromiso de mejora personal y su productividad.

Coincido con otros especialistas en que la finalidad del coaching no es crear dependencia en el cliente.

En resumen, una vez que el coach ha trabajado con el cliente, este no debería tener problemas de actitud ni productividad en el futuro, por lo tanto, no necesitaría más los servicios del coach. Sin embargo, debemos comprender la complejidad de la elección del coach y su metodología, así como la importancia de la sinergia durante el proceso de coaching. Algunos aspectos a considerar son:

• La metodología debe ser clara y eficaz, lo cual se puede comprobar mediante referencias y en grandes organizaciones, investigando la durabilidad y el aumento productivo de los cambios generados por el coach en el colaborador.
• El coachee o cliente debe estar comprometido; de lo contrario, la inversión del patrocinador no se aprovechará al máximo y la reputación del coach se verá afectada sin necesidad.
• La organización debe proporcionar al cliente colaborador todo lo necesario para realizar su trabajo de manera efectiva y con calidad. Si esto no ocurre, la baja productividad del coachee puede no ser responsabilidad exclusiva de él.

Ahora hablaré de los factores posproceso de coaching que afectan la productividad del colaborador y que podrían dar lugar a una crítica equivocada hacia el coach:

• El colaborador puede experimentar un estado emocional desequilibrado después del proceso de coaching, como por ejemplo, el fallecimiento de un ser querido.
• El colaborador puede ver amenazada su estabilidad económica si la organización atraviesa una crisis que resulte en la reducción de sus ingresos y si no cuenta con otro sustento en su hogar.
• El colaborador puede sufrir el efecto del agotamiento laboral (burnout) debido a una carga de trabajo excesiva.
• En la actualidad, el colaborador puede ser objeto de algún tipo de extorsión personal.

Cualquiera de los factores mencionados anteriormente podría resultar en una disminución de la productividad, sin que ello sea culpa de la falta de disposición, compromiso, responsabilidad o competencia del colaborador, y mucho menos del trabajo del coach.

Finalmente, la resistencia al cambio que a veces presentan las empresas y los colaboradores (ya sea debido a paradigmas obsoletos o egos) retrasa la curación de la salud organizativa, que se logra mediante ajustes necesarios para mantener la eficiencia basada en una cultura, clima y valores que fomenten el trabajo y la innovación.

Nuestra metodología de Coaching Científico o Gestión Integral de Talento busca aumentar la eficacia de los procesos de coaching, ya sean individuales o grupales, sin importar el nivel jerárquico en el que se realicen.

Para evitar trabajar con un cliente que carece de compromiso, normalmente procedo de la siguiente manera:

1. Evalúo de antemano al futuro cliente o coachee:

• Detecto su perfil completo.
• Determino valores y antivalores en tiempo real, lo cual es novedoso.
• Diagnostico su estado inicial.

Si el colaborador tiene valores estables o relativos, sugerimos apoyarlo con el proceso de coaching. De lo contrario, aconsejamos no hacerlo para salvaguardar la inversión de la empresa, así como la ética y el profesionalismo del coach.

2. En segundo lugar, para maximizar la eficacia de la reflexión profunda o metacognición ante las preguntas poderosas, estabilizo emocionalmente al cliente. Esto implica aliviarlo de emociones, manipulaciones y frustraciones que podrían generarle temor o reacciones negativas en su empoderamiento. También se trabaja la humildad en la relación entre el cliente y el equipo de trabajo, lo cual aumenta su credibilidad profesional.
3. Detecto la falta de criterio profesional, carencias de conocimientos o habilidades esenciales para su puesto y, como siguiente paso, diseño un plan de actualización o reentrenamiento (con seguimiento del desarrollo y la efectividad en la aplicación de las habilidades ajustadas), si es necesario. Para ello, proporciono las herramientas necesarias para que el colaborador pueda alcanzar el siguiente nivel, ya que muchas personas no cuentan con los recursos propios para hacerlo.
4. Mientras llevo a cabo el proceso de coaching, analizo las situaciones que puedan obstaculizar el trabajo normal del colaborador, especialmente si no dispone de todas las herramientas necesarias para trabajar y alcanzar el 100% de su productividad.
5. Al finalizar el proceso, el colaborador firma todo lo aprendido, ajustado y puesto en práctica de manera eficiente. Esto es corroborado por su equipo de trabajo, colegas y superiores, dejando en claro que ya sabe cómo mejorar su productividad y que solo su voluntad y compromiso serán el motor impulsor para mantenerlo en el futuro.

En este punto, mi trabajo como coach finaliza con este colaborador.

Conclusión

El coaching es una herramienta muy poderosa para optimizar los perfiles de colaboradores y líderes en las organizaciones y corporaciones, siempre y cuando el coach esté capacitado para:

• Evaluar y diagnosticar de manera efectiva el estado inicial del cliente o coachee.
• Estabilizar emocionalmente al cliente para que pueda ser más efectivo en la aplicación de sus habilidades y tomar decisiones correctas.
• Transferir conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar el criterio profesional del cliente.
• Evaluar los resultados, considerando como variables de éxito no solo al coach y al coachee, sino también a la organización, que tiene una responsabilidad elevada en este proceso de coaching.
• Dejar en claro que la sostenibilidad de los cambios realizados por el cliente en su puesto de trabajo en el futuro dependerá de su voluntad y compromiso con su empleador. Si surgiera algún problema de productividad posteriormente y no fuera debido a una causa de fuerza mayor que lo desestabilice, la empresa debería exigirle que cumpla. Si después de hacerlo continúa sin comprometerse, debería tomar una decisión al respecto, pero ciertamente no llamar nuevamente al coach.