¡Superando desafíos en equipo!

Los equipos de trabajo son las células sinérgicas productivas mínimas en cualquier tipo de negocio, industria o entidad.

Todo equipo pasa por momentos de baja productividad o desenfoque de objetivos, ya que atraviesan diferentes problemáticas que dependen de la naturaleza del negocio y de la dinámica productiva.

A continuación se explican 5 problemáticas complejas que disminuyen la productividad de los equipos, las consecuencias que acarrean para sus líderes y las sugerencias para ellos con el objetivo de revertir la situación.

5 problemáticas que afectan a los equipos

1. El líder desconectado: Un enfoque centrado en la empatía

El equipo puede sentir que su líder solo dicta órdenes y que no está involucrado en el día a día, por ejemplo, para comprender cómo repercute la falta de recursos en su trabajo diario, por lo tanto, no comprende el esfuerzo de sus colaboradores por sacar adelante la organización y en consecuencia, no los reconoce, desmotivándolos.

Consecuencias para el líder: Al pasar esto, los colaboradores consideran que a su líder, el equipo no le importa y que solo busca alcanzar la meta que le fue impuesta.

Esta percepción puede ser altamente negativa para la imagen del líder y sus resultados.

En respuesta a esta conducta de su líder, el equipo resta apoyo trabajando lo mínimo indispensable para no ser despedido, pero restando posibilidades de alcanzar la meta, con lo cual, su líder comienza a tener problemas con sus superiores.

Sugerencias para el líder: busque conocer a sus seguidores. Para esto reúnase con cada uno de ellos aproximadamente unos 15 minutos, genere empatía y comparta con ellos una parte de su vida, por ejemplo, como está compuesta su familia y actividades que realizan. Esto generará más confianza y podrá escuchar sus historias, que le permitirán saber sus necesidades, preocupaciones y algunos posibles distractores más.

Este ejercicio despierta gratitud y compromiso hacia el líder porque se sienten escuchados, porque usted se interesa por sus familias, que no es lo común y debería ser una regla.

Además, cuando ingrese a su trabajo salude a todos y cada uno, dentro de lo posible. Pregunte cómo se sienten (no como están) y si tienen todo lo necesario para trabajar.
Estas medidas correctivas cambiarán su imagen y clima de trabajo, mejorando el desempeño general y aumentando el rendimiento.

2. Descontento ante decisiones organizacionales: Comunicación efectiva y empatía

El equipo está  descontento por decisiones de la organización. Alguna de estás están enfocadas en retirar beneficios y  bonos extras, lo cual, los obliga a controlar más sus gastos y nivel de vida, generando problemas financieros que terminan enrareciendo el ambiente familiar, agregando más presión, y, detonan en el laboral con distracciones extras de los colaboradores quitando apoyo productivo.

También en ciertas ocasiones, los colaboradores comienzan a presentar sus renuncias.

Consecuencias para el líder: en esta situación, el líder se ha reunido con el equipo, lo ha escuchado, y comprende sus preocupaciones, y que además el problema no es con él.

En esta reunión el líder también se dará cuenta que no todos los colaboradores están en contra de la organización.

La consecuencia del accionar de ciertos integrantes del equipo repercutirá en el logro de objetivos indudablemente, pero también es cierto que se percibirá como falta de carácter del líder al no poder enfocarlos en los cumplimientos.

Sugerencias para el líder: luego de reunirse y entender el malestar de la mayoría de los integrantes del equipo, trate de justificar la búsqueda de eficiencia de la organización con lo difícil del mercado, además de hacer hincapié en la falta de trabajo allí afuera.

Esto los pondrá a reflexionar y posiblemente logre disminuir la firmeza de su posición.

Apele también a los años de trabajo y apoyo de la empresa en momentos difíciles que pudieran haber vivido sus colaboradores, de esta forma estará activando el sentimiento de no ser grato, además de hacerlos sentir culpables por falta de apoyo ahora hacia la empresa.

Por último, reúnase con sus directivos y plantee la situación para ver la posibilidad de cierta flexibilidad hacia su departamento, en vista que realmente ha disminuido mucho sus ingresos.

Si luego de esta reunión directiva no logra mejorar nada, además, algunos integrantes del equipo están totalmente cerrado a brindar apoyo y generan un clina nocivo para el resto que sí trabaja, tome una decisión drástica con ellos.

3. Adaptación de un nuevo líder: Enfrentar el reto con determinación

Un nuevo líder es asignado a un equipo de trabajo de 5 integrantes, que viene de un estilo de liderazgo fuerte, impositivo, déspota y castigador.

En cambio, el nuevo estilo de liderazgo es muy humano, motivador y permisivo.

Como es obvio y con un objetivo muy claro a lograr en un tiempo determinado, el líder comenzó a dar instrucciones firmes a su equipo, ya que debían cerrar el año y solo le quedaban 30 días.

Luego de 3 días, el líder solicita los informes que debían entregarle y se da cuenta que algunos de ellos no estaban listo y otros tenían errores muy notables, cuestión que no debería pasar por sus años de experiencia en el puesto de trabajo, y por no tener registro de quejas similares del líder anterior.

Evidentemente, se trata de una reacción de causa común en equipo contra el líder.

Consecuencias para el líder: si el líder no toma el control efectivo de su equipo de trabajo de forma inmediata, sus directores tendrán la percepción de que no puede cumplir objetivos, posiblemente aceptando que es nuevo y que hay que darle más tiempo para que se estabilice. Un pensamiento compasivo.

Pero lo grave sería que consideraran que no tiene capacidad para liderar, por lo tanto, decidan sacarlo del puesto y colocar otra persona, pero no sería solución, ya que pareciera que el equipo no aceptaría a nadie como líder.

La capacidad del líder para conducir su equipo está en duda y su futuro en el puesto también.

Sugerencias para el líder: evalúe el objetivo que debe cumplir, que tiempo le queda y enfóquese en alcanzarlo.

El líder debe delegar las tareas que crea conveniente, pero probablemente no tenga el apoyo necesario del equipo.

Es casi seguro que el líder deba realizar ciertas tareas, o todas, para que pueda llegar a cumplir el objetivo, cargándose al hombro a todo el equipo.

No importa si debe hacer el esfuerzo, pero también debe informar la conducta del equipo a los directores para que estén prevenidos de su falta de apoyo y consideren el alto compromiso del nuevo líder con la organización.

El líder puede pensar que informar de la actitud del equipo puede ser contraproducente para él, ya que los directivos podrían considerar que él mismo reconoce no ser capaz de conducirlos.

Esto puede pasar.

Lo que el líder debe argumentar, es que, no sería algo sensato de su parte sacar a gente del equipo, ni bien ingresa, ya que significaría entrar de forma muy hostil a tomar el control y muy posiblemente obtener peores reacciones.

Lo que estaría demostrando el líder, es que ser cauteloso en momentos críticos e inclusive, hacerse cargo de todo el equipo, no quita tomar las decisiones correctas, aunque sean drásticas, pasado este período de extrema presión y tensión.

Solamente los líderes maduros actúan de esta forma y no por impulso.

4. Declive en la productividad a largo plazo: Identificación de líderes informales negativos

El líder está a cargo de un equipo desde hace 9 años siempre cumpliendo con los objetivos. Desde hace unos 5 meses no puede llegar a la productividad esperada.

Cierto día el líder da 3 directivas claras y precisas que debían ser cumplidas el mismo día antes de cierto horario, a lo cual el equipo respondió con actitud comprometida.

Al finalizar el plazo de tiempo, el líder preguntó por el cumplimiento de las directivas. 2 habían sido cumplidas, pero en muy pocos items, y la tercera no había sido ejecutada, a pesar que en el equipo hay 19 personas, y podrían haber sido finalizadas todas sin problemas.

Esta respuesta del equipo trajo aparejado un llamado de atención de los directores hacia el líder.

Consecuencias para el líder: Evidentemente el líder no puede darse cuenta de lo que pasa, a pesar que el equipo a cada tarea delegada responde presto a cumplirla.

Ya pasaron varios meses durante los cuales, los resultados no acompañaron al líder, por lo tanto, lo han exhortado a que revierta la situación productiva de su equipo, de lo contrario tomarán decisiones sobre él.

Los directivos están considerando al líder con cierta indiferencia, ya que, no logra cambiar los resultados.

Sugerencias para el líder: debe ser consciente de ciertas incoherencias que presenta su equipo, por ejemplo, que demuestren estar prestos a trabajar y que después nada hagan.

Por otro lado, esta situación se origina hace 5 meses y no antes, por lo tanto, el líder debe recordar si alguno de sus colaboradores ingresó al equipo por aquella época y si ocurrió, analizar su comportamiento o sus comportamientos, si son varios.

Una manera de saber si dentro de su equipo hay líderes informales negativos, es que el líder comparta un almuerzo o un período de tiempo con todos ellos, converse y les haga una pregunta fuerte donde deban exponer su punto de vista sobre el propio trabajo del equipo.

Luego de hacer la pregunta el líder debe concentrarse en las actitudes de todos para detectar si quien responde o quienes responden, antes de hacerlo han dirigido la mirada hacia otro compañero como pidiéndole autorización para hablar.

Las miradas indicarán quien es el o los líderes informales que pueden estar tratando de tomar el control de su equipo.

Una vez detectado y comprobado en su accionar, sáquelo del equipo.

Hay una segunda opción, si las respuestas a todas las preguntas que le haga al equipo, provienen siempre de la misma persona, es muy probable que sea el líder informal que tiene amordazados a todos, normalmente con amenazas.

5. Brecha generacional en el liderazgo: Cambio de paradigma y apertura a la innovación

El líder está a cargo de un equipo diverso en generaciones. Tiene baby boomers, generación x, millennials y en algunos casos centeniannls.
Todos ellos con sus enfoques sobre el trabajo, costumbres, prejuicios, etc.

Este equipo que se dedica promocionar productos, siempre fue guiado por líderes de edades que estaban entre los 50 y 61 años( generación X y baby boomers). Ahora el líder tiene 31 años (millennials).

El Presidente de la empresa baby boommer, 66 años, se resiste a aceptar el pensamiento jóven que busca impulsar el negocio con tecnología, ventas por redes sociales entre otras cosas.

La percepción de los millennials que tiene el Presidente, es que no quieren esforzarse en el trabajo, lo quieren fácil, están sentado y jugando en la computadora todo el día y que no les gusta salir a los clientes.

Ante la negativa del Presidente de escuchar la propuesta millennials sobre como potenciar el negocio, este está a punto de presentar la renuncia, lo cual sería desvastador para la empresa que necesita reinventarse urgente en la forma de vender sus productos al mercado.

El problema está grave. No existe comunicación entre el Presidente y el jóven líder, por lo que la compañía esta estancada en las estrategias de marketing y ventas.

Consecuencias para el líder: el Presidente de la organización necesita rápidamente un cambio de paradigma, de rígido a flexible, de lo contrario, su negocio perderá crecimiento, flexibilidad para responder a los clientes con buenos tiempos de respuesta, y capacidad de innovación para adaptarse al mercado y no sucumbir.

Sugerencias para el líder: debe ser consciente que su mentalidad está deteriorando su propio negocio y futuro, además del de todos sus colaboradores.

Normalmente a la edad de los baby boommers, con toda una vida de negocios exitosas, los líderes tienden a pensar que como crearon el negocio, la forma en que lo hicieron crecer, es la única correcta y posible de aplicar, cuando en la realidad no es así.

Cambie el enfoque y calcule cuánto dinero está perdiendo por no aceptar la tecnología como ayuda, además, de que imagen está transmitiendo y que ejemplo deja para sus colaboradores de la empresa, a los cuales contrató por su talento, para ayudarlo a incrementar sus negocios.

Si con esta reflexión al líder le cuesta cambiar de paradigma, contrate un coach, los cuales tienen herramientas especiales para ayudarlo.

Conclusión

Para guiar a los equipos de trabajo, el líder debe ser proactivo, sinérgico, enfocado en resultados y emocionalmente adecuado en el trato con cada persona y en cada situación. Además, y por sobre todas las cosas, debe tener criterio profesional agudo, lo cual significa que sabe cómo aplicar sus habilidades de forma efectiva en todo tipo de contexto, sin perder de vista el ser auténtico e inspirar a sus seguidores por medio de su ejemplo laboral y su deseo de trascender a través de un propósito y visión compartida con su equipo de trabajo.