Coaching y desarrollo productivo

José Ricardo lidera el departamento de calidad en su empresa. Tras una reestructuración organizacional que introdujo tecnología para mejorar el asesoramiento de calidad, José se enfrentó a nuevos retos para los cuales necesitaba apoyo. Por ello, el director de la compañía decidió buscar un Coach que lo acompañara en la gestión de su equipo de trabajo y en el desarrollo de habilidades necesarias para enfrentar los cambios.

Como Coach científico, presenté mi metodología de trabajo a José Ricardo y fui seleccionado para acompañarlo en su proceso de mejora.

El primer paso fue evaluar el nivel de aceptación del liderazgo de José Ricardo, que en ese momento no era muy bueno. Para poder avanzar, trabajé primero en estabilizarlo emocionalmente, ya que sin ese paso, la productividad no podría alcanzar su máximo potencial (siguiendo el enfoque del Coaching Científico, que prioriza lo emocional a lo productivo).

El siguiente paso fue comprender a fondo su perfil de puesto y su importancia dentro de la cadena de valor. Analicé específicamente los indicadores de gestión que se utilizarían para medir su desempeño, lo cual me permitió identificar las competencias en las que debíamos trabajar.

Considero que sin esta información previa, no se puede determinar un punto de partida adecuado como Coach. Una vez que tuve claro el rumbo, me enfoqué en proporcionar el conocimiento necesario para fortalecer su perfil.

El procedimiento que seguí fue el siguiente:

1. Evalué el nivel de conocimiento que José Ricardo tenía en cada habilidad que necesitaba desarrollar. Como Coach Científico y Gestor Integral de Talento, necesito estar actualizado en las habilidades requeridas para el liderazgo hasta el 2030. Con esta perspectiva multidisciplinaria, pude discutir su idoneidad en ciertos temas y evaluar su dominio en los mismos.
2. Detecté los puntos ciegos, es decir, aquellos aspectos en los que José Ricardo no tenía dominio o no era efectivo. A partir de ahí, diseñé un plan de desarrollo que guiaría nuestro trabajo, generando el compromiso necesario para avanzar con eficiencia.
3. Identifiqué la mejor manera de aprendizaje para José Ricardo, lo que me permitió diseñar una estrategia efectiva para transferir conocimientos teóricos y prácticos.
4. Transferí conocimientos, presentando la teoría sobre los puntos ciegos y luego supervisando su aplicación en el lugar de trabajo. De esta forma, José Ricardo adquirió las habilidades necesarias para un alto rendimiento, pero todavía no era competente.
5. Trabajé en el desarrollo de la competencia de cada habilidad, utilizando simulaciones en diferentes escenarios, como situaciones sin presión, con presión o en crisis. Este paso fue crucial para asegurar que José Ricardo pudiera ser eficaz incluso bajo presión máxima, garantizando el éxito de mi labor como coach.

Al concluir el proceso de ajuste de habilidades, noté la falta de apoyo en cuanto a las herramientas necesarias para que José Ricardo trabajara de manera eficiente. Por ello, al terminar, proporcioné feedback a la empresa sobre los errores en la logística productiva mínima del puesto de trabajo de José Ricardo.

Si estos errores no se corrigieran, afectarían su productividad sin que fuera exclusivamente su responsabilidad, y podrían poner en tela de juicio mi trabajo como Coach, a pesar de haber desarrollado a la persona hasta el nivel esperado.