Feedback y productividad
Ramón es un colaborador que ingresó a la organización hace cuatro meses, por lo que está en plena fase de aprendizaje de todas las tareas que demanda su puesto de trabajo. Al inicio se lo notaba alegre, con ganas de aprender y hacer, pero han pasado ya unos meses y se comienza a notar cierta frustración y descontento, visibles en su rostro y en actitudes y comportamientos, en ocasiones, poco productivos.
El supervisor de Ramón se dio cuenta de este cambio y, por supuesto, le llamó la atención, lo cual hizo que el colaborador se sintiera peor. Debido al reto que recibió de su supervisor, Ramón fue directamente a hablar con el líder del departamento para exponer el porqué de su malestar, a pesar de tener poco tiempo en la empresa.
¿Qué fue lo que pasó en este caso con Ramón?
Es muy extraño que un colaborador que ingresó hace poco tiempo tenga actitudes como las mencionadas, por lo tanto, descifremos esta situación. Ramón comenzó el aprendizaje de diferentes tareas que debe realizar, por ejemplo, ensamblar juguetes. Para poder hacerlo, debe caminar desde su mesa de trabajo hasta otra próxima, retirar las partes y ensamblarlas en su puesto.
La situación estaba controlada mientras las partes que componían el juguete tenían la calidad exigida, pero cierto día una partida de estas comenzó a tener problemas de especificaciones técnicas, por lo que Ramón encontró más difícil su trabajo. Esperaba que su supervisor se acercara a indicarle cómo podía continuar produciendo de forma correcta a pesar del problema.
En los últimos tres meses, su líder solo se acercaba para criticar, y no para ayudar o guiar.
Errores del supervisor que originaron la reacción de Ramón:
En el proceso de aprendizaje, Ramón experimentó carencias en la gestión de la supervisión por parte de su líder:
- Feedback permanente para corregir errores: Causó frustración por no poder cumplir correctamente con su trabajo, generando temor e incertidumbre sobre qué le podría pasar.
- Motivación constante destacando la importancia de su trabajo en la producción: Esto causó desmotivación, ya que, por un lado, lo dejaron abandonado y nadie le explicó el valor de su aporte productivo, lo cual hubiese despertado, entre otras cosas, el orgullo de pertenecer a la empresa.
- Generar compromiso para continuar en la organización: Destacar su talento y agradecerle por ponerlo al servicio de la empresa para edificar su futuro.
Para ejercer una buena supervisión, se debe tener inteligencia emocional para ser comprensivo durante la etapa de aprendizaje, ser compasivo por posibles límites o diferencias en las velocidades de aprendizaje y aplicación de habilidades, y ser más tolerante. Por último, no repetir errores vividos por el propio supervisor durante su formación. Por ejemplo, si en su época quien lo formaba no le enseñó y lo dejó solo, fue una vivencia negativa pero no debería repetirla. Los tiempos cambian y repetir lo malo no engrandece a los líderes, al contrario. Los supervisores deben estar al servicio del desarrollo y crecimiento de sus colaboradores, no del resentimiento o la soberbia.
